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Leistungsabhängige Vergütung statt „Einheitslohn“? Zu aufwendig, zu hohes Konfliktpotenzial und zu wenig berechenbar für die Mitarbeiter, die vor allem Sicherheit wollen – so lauten oftmals die Argumente derjenigen, die sich gegen einen Prämienlohn aussprechen. Befürworter verweisen wiederum auf den monetären Anreiz, durch den Mitarbeiter motiviert und zu Mehrleistungen in ihrem Aufgabenbereich animiert werden.

Vor- und Nachteile der leistungsabhängigen Entlohnung

Doch was steckt genau hinter der Bezeichnung „Prämienlohn“? Welche Arten gibt es und was sind die Vor- und Nachteile dieser leistungsgerechten Entlohnung?

Der Prämienlohn setzt sich aus dem Grundlohn, der nicht unter dem Tariflohn liegen darf, und einer leistungsabhängigen Prämie als zusätzlichem Entgelt auf Basis einer eindeutig feststellbaren Mehrleistung des Arbeitnehmers zusammen. Auf den Prämienlohn wird immer dann zurückgegriffen, wenn sich der Akkordlohn nicht anbietet, aber dennoch eine leistungsorientierte Vergütung erreicht werden soll.

Welche Arten des Prämienlohns gibt es?

Der Prämienlohn kann sich an den unterschiedlichsten Bezugsgrößen orientieren. Grundsätzlich lassen sich folgende Prämienarten unterscheiden:

Die Mengenleistungsprämie (Quantitätsprämie) ist am ehesten mit dem Akkordlohn vergleichbar. Ausgangspunkt ist die Fertigung einer bestimmten Menge an Werkstücken. Wird diese überschritten, kann der Mitarbeiter ab einer gewissen Anzahl über dem täglichen Soll eine Prämie erhalten. Ab welcher Stückzahl die Prämie gezahlt wird, legt das Unternehmen fest.

Bei der Qualitätsprämie wird auf die Güte der gefertigten Produkte abgestellt. Für die Messung der Qualität werden bestimmte Parameter festgelegt, etwa die Kundenzufriedenheit, die Termintreue des Mitarbeiters oder auch die Genauigkeit bei der Herstellung. Wichtige Hinweise dazu liefern Kennzahlen wie beispielsweise die Ausschussquote.

Die Ersparnisprämie wird gezahlt, wenn Mitarbeiter sparsam mit den Inputfaktoren, beispielsweise Roh-, Hilfs- und Betriebsstoffe, umgehen oder wenn sie unfallfrei arbeiten, also den Inputfaktor Arbeit optimal ausnutzen. Gerade hier können Unternehmen durch eine geringere Anzahl meldepflichtiger Unfälle im Betrieb pro Jahr erhebliche Kosten sparen, da sich nicht nur die unproduktiven und teuren Ausfallzeiten verringern, sondern auch die Höhe der Beiträge zur Berufsgenossenschaft davon anhängt.

Die Ideen- oder Vorschlagsprämie, auch Nutzungsprämie genannt, erhalten Mitarbeiter, die im betrieblichen Vorschlagswesen Möglichkeiten für eine Prozess- oder eine technische Innovation aufzeigen. Je nach betrieblichem Nutzen kann die Prämie sehr hoch ausfallen, sie ist aber, ebenso wie die zugrunde liegende Idee, meist einmalig.

Eine Terminprämie erhalten Mitarbeiter oder Teams, die aufgrund ihres Einsatzes ein bestimmtes Produktionsziel vor dem festgesetzten Termin erreichen, also zu produzierende Güter schneller herstellen als ursprünglich geplant. Eine der Voraussetzung hierbei ist, dass die Mitarbeiter bei der Herstellung von Produkten oder Dienstleistungen nicht von der pünktlichen Zuarbeit anderer Bereiche abhängig sind (Just-in-Time-Prinzip).

Vorteile des Prämienlohns

Erhält ein Mitarbeiter grundsätzlich jeden Monat das gleiche feste Gehalt für seine Arbeit, kann dies auf Dauer zum Nachlassen der Motivation führen, da weder besonderes Engagement noch Desinteresse an seiner Arbeit die Höhe des Lohnes beeinflussen. Ein Prämienlohn kann hier nicht nur aufgrund des finanziellen Anreizes und der damit zum Ausdruck gebrachten Wertschätzung des persönlichen Einsatzes motivierend wirken, sondern auch zur stärkeren Identifikation der Mitarbeiter mit ihrem Arbeitgeber, den Produkten und den Unternehmenszielen beitragen.

Der Arbeitgeber kann dabei durch den Einsatz des Prämienlohns das Leistungsverhalten der Arbeitnehmer gezielt beeinflussen, beispielsweise im Hinblick auf eine höhere Produktqualität oder kürzere Durchlaufzeiten. Durch die Gestaltung des Prämienlohns kann er zudem die bei einem Akkordlohn existierende Gefahr einer Überbelastung der Arbeitnehmer vermeiden.

Nachteile des Prämienlohns

Erhält ein Mitarbeiter über längere Zeit einen Prämienlohn und entfällt dieser (fest eingerechnete Lohnbestandteil) dann plötzlich oder verringert er sich deutlich, kann dies zu Unzufriedenheit führen und die Motivation nachhaltig negativ beeinflussen. Da der Prämienlohn einerseits von der Zusammenarbeit beim Erreichen der festgelegten Ziele abhängen kann, die Mitarbeiter aber andererseits untereinander auch konkurrieren, kann dies das Arbeitsklima verschlechtern und zu Konflikten führen, wenn sie unter Umständen aufgrund der nachlässigen Arbeit anderer auf die Prämie verzichten müssen.

Aufseiten des Unternehmens entsteht durch den Prämienlohn ein enormer Verwaltungsaufwand, denn die individuelle Leistung der Mitarbeiter muss Monat für Monat erfasst und entsprechend abgerechnet werden. Sind die Bemessungsgrundlagen dann für die Mitarbeiter nicht einfach nachvollziehbar, kann ein Prämienlohn zu Unmut bei den Betroffenen führen, wenn vermeintliche Ungerechtigkeiten bei der Abrechnung auftreten.

Einzel- oder Gruppenprämie: Anreizsysteme wirkungsvoll gestalten

Ist in einem Unternehmen die Entscheidung gefallen, einen Prämienlohn einzuführen, muss festgelegt werden, ob es sich um eine Einzel- oder eine Gruppenprämie oder eine Kombination aus beiden Arten handeln soll, um die Mitarbeiter möglichst wirksam auf die Unternehmensziele hin auszurichten.

Einzelprämien werden typischerweise bei Erreichen quantitativer Ziele gezahlt. So ist es beispielsweise ohne großen Aufwand möglich, in der Produktion und im Verkauf eine bestimmte Anzahl von Produkteinheiten als Einzelziel pro Mitarbeiter vorzugeben. Bei qualitativen Zielen wie beispielsweise Ausschuss- und Stornoquoten sind Vorgaben pro Mitarbeiter nur bedingt möglich. Zudem verlieren mitarbeiterbezogene Vorgaben generell an Bedeutung, da die Teamarbeit in den Unternehmen immer mehr zunimmt.

Gruppenprämien werden typischerweise bei Erreichen qualitativer Ziele gezahlt, aber auch beim Erreichen qualitativer Ziele – etwa bei Überschreiten eines bestimmten angestrebten Umsatzes –, wenn diese Leistung als Gruppenziel vereinbart und nicht Einzelpersonen zugeordnet werden kann. Aufgrund der zunehmenden Teamarbeit in Unternehmen werden inzwischen vermehrt Gruppenziele vereinbart; die vereinbarte Gruppenprämie wird unter den einzelnen Mitarbeitern aufgeteilt. Bei der Aufteilung der Prämie ist darauf zu achten, dass die Zuordnung als gerecht empfunden wird, da es sonst zu Konflikten im Team oder zu einer Demotivation bei den Mitarbeitern kommen kann.

Hervorragende Leistungsträger oder Teamleiter können über die Gruppenprämie hinaus dann noch für ihr Engagement per zusätzlicher Einzelprämie belohnt werden – dies ist als Kombination aus Gruppen- und Einzelprämie zu sehen.

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Ihre Ansprechpartnerin

Bettina Dirks
Bettina Dirks
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